Cada vez más empresas se enfrentan a un fenómeno preocupante: cargos estratégicos que cambian de manos en menos de un año. Directores que no superan el onboarding, vicepresidentes que se despiden tras unos pocos trimestres, gerentes que no logran conectar con la cultura ni cumplir objetivos iniciales. ¿La causa? A menudo, la conversación se enfoca en el mercado. Que hay mucha incertidumbre. Que los ejecutivos ya no se comprometen. Que todo está cambiando muy rápido.

Pero hay una pregunta que cuesta más formular: ¿y si el problema no es el entorno, sino la manera en que se está eligiendo al talento? En 2025, cuando el costo de una mala contratación ejecutiva se mide en reputación, clima interno y resultados perdidos, no podemos seguir culpando al contexto. Es hora de revisar cómo estamos evaluando el encaje real de quienes ocupan los puestos clave.

¿El mercado cambió… o no estábamos mirando lo esencial?

Sí, los mercados son más volátiles. Sí, las exigencias son mayores. Pero también lo es el acceso a información, tecnología y análisis de datos. Hoy, un proceso de selección para cargos de liderazgo no puede quedarse en la experiencia previa o la trayectoria académica. Necesita ir más allá.

Muchos errores de encaje se producen no porque el candidato no supiera liderar, sino porque no era la persona adecuada para ese entorno, ese equipo, ese momento de la compañía. Y eso no se detecta con una entrevista genérica ni con una hoja de vida destacada. Se detecta evaluando el match cultural, el estilo de liderazgo, la adaptabilidad y el propósito compartido.

El costo silencioso de la rotación

Cuando un ejecutivo abandona su cargo antes de cumplir un año, el impacto no es solo económico. Hay un desgaste interno que pocas veces se visibiliza:

• Pérdida de credibilidad en el liderazgo.
• Equipos confundidos y con menor compromiso.
• Desajustes en la estrategia y objetivos interrumpidos.
• Cultura organizacional fragmentada.
• Dificultades para atraer nuevo talento: “algo debe estar pasando”.

Y lo más complejo: volver a empezar el proceso, con urgencia, pero sin haber resuelto el problema de fondo.

¿Cómo evitar que el proceso de selección sea parte del problema?

Las empresas que logran mayor estabilidad en sus cargos clave han entendido que contratar no es solo cubrir un rol: es hacer una apuesta estratégica. Y para eso, están cambiando la forma en que seleccionan talento directivo:

1. Diagnóstico antes del perfil
Antes de salir al mercado, estas compañías se preguntan: ¿qué tipo de liderazgo necesita realmente esta posición en este momento? ¿Qué desafíos enfrentará? ¿Qué tipo de cultura y equipo encontrará?

2. Evaluación de encaje cultural y emocional
El fit no es un “extra”. Es lo que permite que un líder conecte, inspire y permanezca. Hoy existen herramientas para evaluar afinidad cultural, inteligencia emocional y valores compartidos.

3. Participación multidisciplinaria
No basta con que RRHH o el CEO evalúen. Se integran voces clave del equipo, pares estratégicos y a veces incluso mentores externos para validar la elección.

4. Onboarding acompañado
Un proceso de entrada bien diseñado no solo acelera el tiempo de adaptación, sino que también reduce el riesgo de rotación temprana. Las primeras 12 semanas son tan importantes como la entrevista final.

En 2025, el encaje es el nuevo rendimiento

Hoy sabemos que el éxito en un cargo clave no depende solo de las credenciales. Depende de cómo esa persona se integra, influye, se adapta y proyecta liderazgo. Cuando esa lectura falla, el resultado es predecible: una rotación disfrazada de “cambio de planes”, pero que es, en realidad, una oportunidad perdida.

Y no se trata de exigir permanencia artificial. Se trata de construir relaciones laborales que tengan sentido para ambos lados, desde el primer contacto. Cuando eso no ocurre, el mercado no es el culpable. El proceso lo es.

El verdadero riesgo no está en contratar… sino en contratar mal

En un entorno donde cada decisión de talento tiene un impacto directo en la estrategia, ya no podemos asumir que una rotación temprana es “parte del juego”. Tampoco podemos normalizar procesos que apuestan más por lo visible que por lo esencial.

Seleccionar para cargos clave es una responsabilidad mayor. Implica entender el momento de la organización, identificar habilidades más allá del CV y construir procesos que no solo atraigan, sino que retengan desde el primer día.

Porque el verdadero liderazgo no solo se elige bien. Se elige con conciencia.