Sourcing de candidatos, ¡lo que no sabías del Head Hunter!

Alejandro Arévalo

Una de las principales dudas o inquietudes que tienen la gran mayoría de personas y candidatos a la hora de buscar una nueva oportunidad laboral es: ¿Cómo hacen las firmas de reclutamiento para buscar y encontrar el talento que necesitan? Acá trataremos de descifrar y dar algunas pistas de cómo hace un Head Hunter para cazar el mejor talento.

Algo que mucha gente no sabe es que el Head Hunter sufre en el día a día para encontrar candidatos totalmente alineados al perfil que su cliente definió. Todo parte con una reunión de relevamiento de perfil que se hace entre la firma y el cliente (empresa que finalmente va a contratar a la persona), donde se definen todos y cada uno de los requisitos para la posición. Generalmente, el cliente suele definir el perfil soñado: una lista de requerimientos que deberían cumplir los candidatos a presentar, y que en muchas ocasiones, terminan siendo características muy difíciles, o casi imposibles, de encontrar en el mercado. La experiencia del Head Hunter termina siendo determinante en el proceso de selección. Si éste asesora de forma correcta a su cliente de cómo funciona el mercado laboral y cuáles son las características que se podrían conseguir, en términos de salario, experiencia y habilidades, la fluidez del proceso podría llegar a ser la ideal. Un Head Hunter con poca experiencia probablemente le dirá que sí a todo lo que su cliente le pida, y con el paso de las semanas encontrará que no tiene candidatos alineados al perfil.

Una vez se deja clara la lista de requisitos y el salario que se va a ofrecer, el Head Hunter define la estrategia de búsqueda. En T-mapp por ejemplo, solemos construir esta estrategia en conjunto con nuestros clientes. Lo primero que estructuramos es la lista de empresas en las que vamos a buscar candidatos. Asimismo definimos los cargos que vamos a buscar y un cronograma de trabajo que, por lo general, no supera las dos semanas. Finalmente, se definen los canales o medios por los que vamos a buscar estos candidatos. Los canales más comunes que se usan en esta etapa son: contactos propios del Head Hunter (bases de datos propias), Linkedin, Elempleo.com, referidos del mercado, referencias de hoja de vida, entre otros. En T-mapp nos gusta, particularmente siempre incluir en esta etapa candidatos que están sin trabajo al momento de la búsqueda (claramente aquellos que pasan los filtros del proceso), esto genera inclusión y da oportunidad a todos por igual.

Pros y contras de los diferentes canales para hacer Sourcing:

Contactos propios del Head Hunter

Este es un canal que solo ofrece ventajas, entre más experiencia tenga el Head Hunter y/o el consultor del Head Hunter, tendrá más y mejores candidatos dentro de su base. Por lo general los consultores se especializan por áreas, por ejemplo un consultor y/o reclutador que se enfoca en buscar cargos para el sector financiero, al cabo de los años tendrá una muy buena lista de candidatos potenciales para determinados cargos, por eso la importancia de mantener un contacto cercano y frecuente con los principales Head Hunters.

LinkedIn

Ésta sin duda es una de las herramientas más usadas por los reclutadores en todo el mundo. Su principal ventaja es que se puede contactar a cualquier persona sin importar el país donde se encuentre, lo cual facilita el reclutamiento internacional. LinkedIn es una red laboral donde se pueden encontrar candidatos para todos los niveles de la pirámide laboral, desde un cargo de practicante (Cargo junior) hasta un cargo de primer nivel (CEO, Gerente General, Country Manager, etc).

La principal desventaja es que no siempre se obtiene una respuesta de parte de los candidatos. Para poder entrar en contacto con ellos se debe contar con su aprobación y luego esperar por su respuesta, en muchos casos no se obtiene dicha respuesta porque, o bien no está interesado en participar en el proceso  o porque no está activo en la red.

Elempleo.com

La principal ventaja que nos ofrece es que entrar en contacto con el candidato es relativamente fácil, ya que los datos de contacto están a la mano de los reclutadores. Esto se debe a que los candidatos que se encuentran registrados en la plataforma han aceptado previamente ser contactados. En ese sentido es bastante amigable porque generalmente se puede encontrar el teléfono y el correo del candidato.

Su principal desventaja es que no se encuentran candidatos de primer nivel. Es una plataforma dirigida a candidatos de la base, y la parte media de la pirámide laboral. Otro punto desfavorable es que es una red local, pues principalmente los usuarios registrados están en Colombia.

Referidos del mercado

Su principal ventaja es que alguien que te conoce puede dar buenas referencias tuyas y presentarte como un candidato potencial para el proceso, además de ser fácil de contactar, ya que por lo general la referencia es el dato de contacto o la hoja de vida.

La única desventaja para el reclutador es que suelen referenciarse a personas que no cumplen con el perfil, el Head Hunter debe tener un muy buen criterio para evaluar a estos referidos.

El objetivo al final de este proceso de Sourcing es tener una lista larga de potenciales candidatos, generalmente entre 20 y 30 perfiles que están alineados con las expectativas del proceso. Estos candidatos pasarán a la siguiente etapa: La selección. En esta se harán todas las evaluaciones necesarias para llegar a definir la terna finalista (generalmente entre 4 y 5 candidatos) que finalmente se presentarán al cliente.

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